برای بهتر شدن سازمانی که متولی بهتر زیستن اقشار آسیب پذیر جامعه است
یادداشتی از طالبعلی پورشریعه روانشناس بالینی و فعال اجتماعی ....
برای بهبود و پیشرفت هر مجموعه ای عوامل متعددی دخیل است که می بایست صاحبنظران و عوامل انسانی یک سیستم با همگرایی و مشارکت جمعی در جهت پبشرفت یک سازمان تلاش نمایند . بی شک سازمان بهزیستی نیز این قاعده مستثنی نبوده و با توجه به بستر کارکردی این سازمان که از بدو تولد تا سنین سالمندی را در بر می گیرد و تنوع فعالیت نیز از اهم وظایف این سازمان می باشد هدایت و کنترل سازمانی بدون همگرایی و وحدت درون سازمانی و استفاده از ظرفیتهای جامعه امکان پذیر نمی باشد . امید است نوشتار حاضر در کنار سعه صدر مسبوق به سابقه و دوراندیشی مدیرکل محترم ، بسترهای گشایشی بیشتری را برای جامعه هدف درون و برون سازمانی، این نهاد حمایتی باز کند.
1 ) چرخش نخبگان درون سازمانی جهت بالندگی و توسعه خدمات بهزیستی و چابک سازی هر چه بیشتر با توجه به نوع فزاینده آسیبهای اجتماعی که استفاده از تمامی ظرفیتهای سازمانی را می طلبد . البته باید این نکته را در نظر داشته که هرگونه تغییر و یا عدم آن بر عهده مدیر بوده و میتواند با تشکیل کمیته ای مستقل و با ارزیابی همه جانبه علمی و تخصصی همه ی ظرفیتهای سازمانی را شناسایی نموده و در انتصاب مدیران بدون شتابزدگی و یا تصمیمات احساسی عمل نمود . از طرف دیگر ، با وجود آنکه می توان اذعان داشت که از بدو تاسیس سازمان بهزیستی تاکنون ، مدیری را نمی توان یافت که با انديشه بر باد دادن سازمان مدیریت كرده و همه بنوعی بدنبال اصلاح می باشند، اما در بسیاری از مواقع شاهد اشتباهات نابخشودني از برخی مدیران سازمان بوده ایم. با تصدیق احتمال وجود چنین حالتی، به عنوان كارگزاران مردم حق نداريم دست كساني را بر مقدرات مردم بگشاييم كه دچار تفرد مدیریتی و نگرش فردي و سلیقه ای می باشند. در هر جامعه ای و هر سازمانی ، مديران بي كفايت باعث به تارج روی سرمايه ملی شده،لذا اشتباه است اگر در انتخاب مديران تسامح صورت پذیرد. اشتباه مضاعف آنجاست كه در انتخاب دقت نشده و آنوقت هر روز به تعويض هاي پي در پي دست بزنيم. تدبير يعني آن كه قبل از انتخاب كارگزارانمان ، چشمان مان را خوب باز كنيم ، با ذره بين بگرديم ،نادره هاي متعهد و پاك و توصيه ناپذير را پيدا كنيم، آنوقت چشمان مان را ببنديم و به آنها اجازه دهيم در بازه زماني معقولي خود را نشان دهند . سپس آنها را محاسبه كنيم. از آنها حساب بكشيم و بگوييم با سرمايه ملت و مقدرات شان چه كردند؟ و قلم، زبان، زمان، بودجه، تشكيلات، نيروهاي انساني و ... را چگونه بكار گرفتند؟
2)تفاوت در چهره واقعی بهزیستی با چهره رسانه ای و نمایشی از بهزیستی : جهان رسانهای شده با استفاده از انواع تکنیک ها(نظیر غلو، جهت دهی به حقیقت ، بیان واقعیت در یک چارچوب خاص، نفی نقاط ضعف و غیره) می تواند جای جهان واقعی را تنگ کرده و به کنشها ،جنبهای نمادین و نمایشی بخشیده و فرصت اندیشیدن را کاهش دهد. هر کنشی که نمایشیتر و رسانهای تر باشد، بیش از سایر پیامها خود را بهعنوان واقعیت نشان داده و به مخاطب تحمیل می کند. تکنیکی که در شرایط فعلی سازمان بهزیستی، بخوبی مورد استفاده قرار می گیرد. تصویر عاطفی- احساسی ارایه شده در برنامه ماه عسل ، شوی تلویزیونی سفیران بهزیستی ، بازدیدهای عیدانه و مناسبتی رجال سیاسی و مدیریتی کشور از جوانان و سالمندان بهزیستی ، جذب سایت های اطلاع رسانی و خبری به شیوه های خاص، مطالب غلو گونه و یا مبهم ارایه شده در مصاحبه ها و همه چیزی به جز نمایشی سوال برانگیز و بنوعی واقعیت گریزی و تقلیل واقعیت ها نبوده که دانسته یا نادانسته ،مخاطب را به خطا می برد . مخاطبی که اطلاعی از شرایط میدانی بهزیستی نداشته و میپندارد بهزیستی یعنی بهشتی که در تصویر می بیند و حضور شخصیت های مدیریتی و سیاسی کشور نیز از دیدگاه مخاطبین رسانه ها، یعنی مشروعیت موضوع و کارآمدی سازمان بهزیستی. تنها راه مقابله با این فضا نیز آگاه سازی مخاطب رسانه ای از یک طرف و ذینفعان و ارباب رجوع های سازمان بهزیستی، از طرف دیگر است
3 ) کدام برنامه، کدام اولویت : در برخی مناسبت ها، مسئله مناسبتی را بعنوان اولویت فعالیت سازمان بهزیستی مطرح می کند(کودکان کار، اشتغال پایدار، مسکن و توانمندسازی مددجویان ،پیشگیری ، ..... ) باید پذیرفت که اولویت فعالیتی وجود ندارد. چرا که وقتی همه چیز اولویت باشد، اولویت وجود نخواهد داشت. سازمانی که از نوع فعالیت آن شاید بتوان این گونه استنباط نمود که ساده ترين مسائل برايشان بزرگ بوده و بزرگ ترين مسائل برايش قابل حل می باشد، آیا می تواند اولویت واقعی داشته باشد؟ آیا بهزیستی با سطح علمی موجود حلقه مدیریتی خود می تواند دانش محور(در برنامه، مدیریت و ارایه خدمات) باشد؟ آیا سطح رضایتمندی از حلقه مدیریتی بهزیستی و رضایتمندی از خدمات ارایه شده توسط سازمان به اندازه ای است که بتوان اقدام به گسترش سرمایه اجتماعی مرتبط به این سازمان نمود؟ آیا اعتماد گروه های داوطلب اجتماعی و تشکل های مردم نهاد به بهزیستی به اندازه ای است که بشکل بنیادی و غیر شکلی، وارد عمل شوند؟ آیا نظام و سامانه آموزشی سازمان بهزیستی برای آحاد مختلف جامعه کارآمد بوده یا مشتی اطلاع رسانی عمومی و آموزش نمایشی است؟ آیا بهزیستی آسیب های اجتماعی را در شکل واقعی خود و با رویکرد توسعه ای می شناسد تا بتواند اقدام نموده و آن را کاهش دهد؟
4) استفاده بهینه از ظرفیتهای بخش غیر دولتی به عنوان شرکای اجتماعی که بسیار حايز اهمیت بوده و در گسترش خدمات سازمان بهزیستی نقش اساسی و بالقوه ای را ایفا می نماید . باید بپذیریم با توجه به درآمد ناکافی و وظایف بسیار سنگین مراکز غیر دولتی و شیوع بیکاری در جامعه حفظ و ارتقا سطح مراکز غیر دولتی موجود از اولویتهای برنامه کاری مدیران سازمان بوده و روابط متقابل حسنه و توام با ملاطفت و بدون سوگیری و رقابتی با مراکز می بایست مد نظر قرار گیرد . پیشنهاد ما تشکیل اتاق فکر و تولید محتوا با حضور نخبگان و صاحبنظران مراکز غیردولتی و مدیران درون سازمانی برای ایجاد بستری مناسب و بروز خلاقیت جهت رفع و کاهش مشکلات می باشد . البته شناسایی و عدم همکاری با افراد یا مجموعه هایی که به نوعی بدنبال موج سواری رسانه ای بوده نیز از اولویتهای کاری می باشد .
۵ ) توجه و اهمیت بسیار به آموزش و پروراندن نیروهای متعهد و متخصص سازمانی می تواند راه پیشرفت را بهتر فراهم نموده و مسیر موفقیت را هموار سازد . گسترش علوم و فنون و تکنیکهای اجتماعی برای بهزیستی به عنوان سازمانی با ظرفیتهای متعدد اجتماع محور فرصت مناسبی ست تا با بروز رسانی اطلاعات و آموزشهای لازم بتوان خدمات بهتری ارائه نمود .
6) سازمان بهزیستی سازمانی دغدغه مند بوده که متاسفانه پرسنل این سازمان نیز از حقوق مکفی برخوردار نبوده و از انجایی که مخاطبین و جامعه هدف سازمان افراد دارای آسیبهای مختلف هستند لزوم بازنگری در پرداخت حقوق کارمندان حایز اهمیت بوده و البته پیگیری این موضوع از وظایف مدیران سطح کشوری می باشد . اما مدیر استانی با در نظر گرفتن همه شرایط و تدبیر در جهت بالا بردن انگیزه فردی و گروهی میتواند کارایی سازمانی را افزایش دهند .
.
طالبعلی پورشریعه – فعال اجتماعی ( مدیرکلینیک مددکاری اجتماعی باران )
